Лето ‒ самое подходящее время для смены работы. Всякий раз, меняя работу, мы надеемся, что на новом месте добьемся большего. Уж тут-то должны оценить наш ум, талант и опыт. Со временем, правда, обычно оказывается, что проблемы, мешавшие нам в старых стенах, последовали за нами в новый офис.

Все потому, что изначально дело было не в начальстве, не в сотрудниках и даже не в специфике бизнеса, а именно в нас.

Неосознанные подавленные страхи. Чаще всего речь идет о страхе быть отверженным или о страхе оценки. Оба они, как правило, формируются в младшем школьном возрасте. Первый страх ‒ типичное следствие некорректного поведения первого учителя, имевшего обыкновение делить учеников на более и менее способных, выделяя и поощряя первых и критикуя последних. Жертва такого обращения всю жизнь будет подсознательно избегать любых проявлений лидерства, даже если от природы в этом человеке заложен потенциал руководителя. Хуже того ‒ даже, согласившись на руководящую работу, человек с таким подавленным страхом, не сможет выполнять ее эффективно. Ему сложно будет чего-то требовать от подчиненных.

От страха оценки во взрослой жизни страдают те, кому в детстве внушили, что нужно быть "круглым отличником". Собственно, это боязнь получить "4", а не "5". Такой страх порождает проблему неадекватной самооценки. Вероятные следствия ‒ комплекс непризнанного гения, некорректное обращение с коллегами и подчиненными. Люди со страхом оценки, даже обладая недюжинным умом и незаурядными талантами очень часто становятся объектами всеобщих насмешек из-за того, что слишком уж усердствуют, подчеркивая собственные достоинства и достижения.

Низкий уровень субъективного личного контроля. Успешность карьеры не в последнюю очередь зависит от того, на кого человек склонен возлагать ответственность за то, что с ним происходит. Если всякий раз при возникновении сложной ситуации он склонен винить других людей и внешние обстоятельства ‒ можно говорить о низком уровне субъективного контроля. Если напротив, что бы ни случилось, он склонен считать неуспех результатом собственных действий ‒ этот уровень достаточно высок ‒ человек способен сделать выводы и, возможно, исправить положение. Работодатели обычно очень внимательны к этому показателю. Чем он выше, тем более высокого КПД можно ожидать от деятельности человека. Во многих компаниях вопросы, позволяющие определить уровень личностного контроля отвечающего, включены в тесты для претендентов на ответственные должности. Низкий уровень характерен для тех взрослых, которые в детстве были тщательно оберегаемы родителями от любых огорчений и рисков.

Низкий уровень коммуникативности. Речь идет не о желании (готовности) общаться, а о разнообразии коммуникативных навыков и моделей общения, с которыми знаком человек. Каждый из нас располагает определенным набором стандартных допустимых реакций на конфликтную ситуацию. Для кого-то возможны два варианта ‒ обида или агрессия, для кого-то двадцать два. Чем богаче выбор, тем успешнее карьера. Бедность набора коммуникативных навыков ‒ типичная проблема тех людей, чья социализация началась слишком поздно. Такими часто вырастают дети, которых не отдавали в детские сады, где они могли бы общаться со сверстниками, ссориться, приобретать коммуникативные навыки. Хуже всего обстоят дела с теми, чьи родители в свое время сделали ставку на домашнее образование вместо обычной школы.

Личностная тревожность. Часто оказывается следствием длительного пребывания в стрессе, особенно в детстве. Человек с такой проблемой постоянно находится в состоянии тревоги, вне зависимости от того, есть ли для этого объективные причины. Это ощущение становится привычным. Как следствие ‒ человек подсознательно стремится постоянно создавать поводы для переживаний. Он неприятен окружающим, потому что постоянно говорит о негативных вещах и как будто притягивает неприятности. Если на корпоративной вечеринке заметите сотрудника, с которым никто не разговаривает, и даже если он подходит к группе общающихся, эта группы быстро "рассасывается", скорее всего, его показатель личностной тревожности довольно высок.

Непоследовательность в подаче собственного социального образа. Человек с подобной проблемой ведет себя так, будто не может решить, кем хочет быть. Сегодня он пытается лидировать, завтра ‒ предпочитает оставаться ведомым. Сегодня проявляет педантичность, завтра устает от нее и становится невнимателен к деталям. Сегодня он хочет быть демократичным руководителем, завтра ‒ авторитарным. В итоге ни в одной из этих ролей его не воспринимают всерьез. Даже если, исходя из знаний и талантов такого сотрудника, его следовало бы повысить, руководство гораздо охотнее будет продвигать других, слишком уж неясна его сущность. Вверх по карьерной лестнице пойдут, возможно, менее способные, но более стабильные и ответственные. Такая проблема часто возникает у людей изначально пытавшихся изобразить качества, которыми они не обладают. Даже очень хорошему актеру сложно постоянно находиться в образе.